Законная организация сокращения персонала: что нужно знать. Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести Какие виды сокращения персонала выделяются

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата , я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте . Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы , поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом .
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения .
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсац ии за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Руководство организации не только осуществляет прием новых сотрудников, способствует их адаптации с целью обеспечения эффективной работы организации, но и проводит мероприятия, связанные с увольнением работников.

Увольнения могут быть вызваны сокращением производства, внедрением нового высокотехнологичного оборудования, окончанием срока контракта, инициативой работника (собственное желание), а также побуждением администрацией работников к добровольному уходу с должности или более раннему, чем они планировали, уходу на пенсию.

В любом случае процесс увольнения всегда болезнен для работника, особенно если он проработал в организации значительный период времени.

Поэтому перед руководством стоит важная задача - рассмотреть, какими методами и в какой последовательности следует сокращать персонал, чтобы решить эту проблему с минимальными потерями для обеих сторон.

Сокращение персонала - это комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и обеспечению социально-психологической поддержки работников организации в процессе их увольнения.

Здесь следует отметить то обстоятельство, что увольнение и сокращение - это не синонимы. Увольнение - это прекращение трудового договора между работодателем и работником по тем или иным причинам.

А сокращение или высвобождение персонала - это одно из направлений кадрового планирования в организации.

При разумном и рациональном управлении организацией всегда образуется избыток кадровых ресурсов. Это вызвано также и требованиями научно-технического прогресса, являющегося неотъемлемым условием экономического роста страны при выборе интенсивного пути развития. В качестве примера можно вспомнить, что еще в 80-е годы XX века практически в любой организации существовали машинописные отделы или специальные служащие - машинистки, которые достаточно профессионально превращали рукописные тексты в официальную документацию. В середине 90-х годов в связи с внедрением компьютеров и оргтехники такие отделы и соответственно должности служащих были сокращены. Примерно такая же судьба постигла многих конструкторов, которые вручную за кульманами выполняли различные чертежи. Они также были сокращены, потому что появились специальные компьютерные программы, например «AutoCAD», и устройства вы вода на печать документации большого формата - плоттеры, благодаря которым один специалист может сделать в автоматизированном режиме работу целого конструкторского отдела.

Разумеется, своевременное планирование подобных нововведений, мероприятия по переподготовке персонала, перемещение работников в другие подразделения, а также социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение с учетом возраста, стажа работы, семейного положения, числа детей позволяют регулировать распределение работ внутри организации в процессе планирования сокращения персонала.

В иностранных компаниях процесс высвобождения персонала достаточно развит вплоть до трудоустройства сокращаемых сотрудников на новое место работы. В российских компаниях управление высвобождением персонала не получило должного развития.

Сокращение персонала следует рассматривать с двух точек зрения: экономической и социально-психологической.

Первая связана с тем, что труд и соответственно вознаграждение за него в виде заработной платы является основным источником дохода. Но, с другой стороны, экономические условия требуют содержания в организации действительно необходимой численности персонала и высвобождения излишней. В соответствии же с действующим законодательством, организации несут ответственность за социальную защиту высвобождаемого персонала, хотя бы в виде выплаты соответствующей компенсации при сокращении штатов. Именно по этой причине руководство большинства компаний старается любыми путями избежать увольнения персонала по этой статье Трудового кодекса РФ (п. 2 ст. 81). Сложности, возникающие с трудоустройством сокращенных работников и ведущие к повышению уровня безработицы, заставляют государство и местные органы власти финансировать предприятия и организации для создания новых рабочих мест, компенсируя расходы на переподготовку сотрудников, подлежащих сокращению.

Социально-психологический аспект сокращения связан с тем, что труд позволяет работнику реализовать возможности своего развития и самореализации. В процессе трудовой деятельности у каждого человека формируется социальный статус, возникают определенные отношения с коллегами, социальные связи. Все это нарушается в связи с высвобождением того или иного работника. Поэтому проводить сокращение следует таким образом, чтобы свести для работника к минимуму негативные последствия, соблюдая действующее законодательство, проявляя гуманное отношение к людям.

Увольнение персонала делится на два вида, критерием которых является добровольность ухода работников из организации. Это увольнение по инициативе работника (по собственному желанию - ст. 80 ТК РФ) и увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Рисунок 2.2. Увольнение сотрудника по собственному желанию

Рисунок 2.3- Увольнение сотрудника по инициативе администрации

(работодателя)

Отдельным видом увольнения является выход на пенсию.

При уходе работника по собственному желанию, у него, как правило, не возникает психологического дискомфорта, так как его профессиональная деятельность и социальные связи либо не нарушаются существенным образом, либо он к этому готов в связи с переходом на более перспективное и высокооплачиваемое место работы. Однако и в этом случае службе управления персоналом или непосредственному руководителю рекомендуется провести с работником заключительное интервью, цель которого - выяснить причины ухода сотрудника, а также оставить у него хорошее впечатление о компании. Полезно не только выяснить причины увольнения, но и узнать, в какую компанию уходит сотрудник.

В российском трудовом законодательстве выделяется множество видов работников, которые отличаются основаниями и особенностями проведения этой процедуры. Отдельное место при этом занимают те виды, которые инициируются , поскольку при этом могут существенно нарушаться .

Стоит рассмотреть такой вид увольнения, как сокращение штата или численности сотрудников, а также определить все законодательные правила и особенности проведения данной процедуры.

Понятие и сущность

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения. В частности, из удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании. Все это приводит к тому, что сотрудники, занимавшие данные должности, подлежат увольнению, в связи с их .

Причин для сокращения может быть множество:

• желание компании сэкономить на расходах по , которые занимают значительную часть общих издержек;
• изменение направления деятельности предприятия, в связи с чем некоторые должности могут перестать быть нужными;
• значительные организационные изменения (например, разделение, поглощение или слияние).

Вне зависимости от причин и оснований для сокращения, эта процедура должна проводиться с учетом всех законодательных требований.

В противном случае сотрудник сможет обратиться за защитой своих прав в суд.

Процедура проведения

Порядок сокращения работников предприятия имеет определенный алгоритм проведения, который включает в себя такие этапы:

Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц

В частности, к ним могут относиться:

• местный орган занятости;
• профсоюзный комитет;
• работники, подлежащие сокращению ( в письменном виде и под роспись).

По общим правилам сделать это необходимо минимум за два месяца до начала процедуры . Однако для некоторых категорий подчиненных сроки другие: для сезонных работников - неделя, для тех, кто трудоустроен на короткий период (меньше двух месяцев) - три дня.

Подготовка необходимых документов

В частности, руководитель должен издать сотрудников и также ознакомить каждого из них с этим документом под роспись. В приказе должна быть указана точная дата увольнения, а также правильная формулировка причины для этого.

Проведение расчетов с работником

Он должен получить все полагающиеся ему не позже, чем в последний рабочий день (который также выступает и днем увольнения). Кроме этого, ему должны выдать , оформленную согласно всем законодательным требованиям.

В тех случаях, когда сотрудник по какой-то причине не соглашается ставить свою подпись под документами, работодатель должен составить по этому факту соответствующий акт. В дальнейшем данный документ подтвердит, что процедура сокращения была проведена без нарушений.

Кто не подлежит сокращению?

Процедура сокращения может проводиться выборочно в отношении только некоторых сотрудников.

Стоит учесть, что отдельные категории работников не могут быть уволены по такому основанию в соответствии с требованиями законодательства.

В частности, к ним относятся:

• сотрудницы, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком (то есть в декрете);
• женщины, у которых имеются дети младше трех лет;
• , возраст детей которых не достиг 14 лет (или 18 лет, если ребенок инвалид);
• другие лица, которые воспитывают детей такого возраста без матери (отцы, опекуны).

При увольнении по данному основанию несовершеннолетнего должно иметься разрешение на это от соответствующего органа опеки и попечительства, а также от трудовой инспекции. Без этого документа процедура будет . Также нельзя разорвать трудовой договор с подчиненными в тот период, когда они находятся в или на .

Помимо этого, существует также несколько категорий подчиненных, которые могут претендовать на преимущественное оставление на работе во время сокращения. В частности, к ним относятся сотрудники с более высокими показателями производительности труда или с лучшей квалификацией.

Если же эти показатели равны, отдать предпочтение нужно специалистам, которые:

• являются в семье с самостоятельным заработком (то есть все остальные члены семьи никаких доходов не имеют);
• получили у данного работодателя профзаболевание или трудовое увечье;
• являются инвалидами ВОВ или боевых действий, связанных с защитой Отечества;
• имеют на руках двух и более иждивенцев (ими являются нетрудоспособные члены семьи подчиненного, которые состоят на его полном содержании или получают от него существенную помощь);
• занимаются повышением своей квалификации без отрыва от трудовой деятельности и по направлению от работодателя.

В том случае, если у руководителя при увольнении встанет выбор между несколькими работниками, оставить он должен будет того, кто относится к одной из перечисленных выше категорий. В остальных случаях все подчиненные находятся в равных условиях, и окончательное решение о том, кого именно лучше оставить, должен будет принимать руководитель.

Важные моменты

По сокращению может быть уволен далеко не каждый. Это мероприятие сложное и при его проведении должны быть соблюдены все установленные законом правила. В том числе, правило о предоставлении приоритета при сокращении и запрете на сокращение некоторых лиц

Сокращение штата процедура непростая, имеющая свои тонкости и нюансы. Есть категории работников, которых сокращать запрещено законом. Без соблюдения сроков уведомления или какого-то другого обязательного условия сокращение будет считаться незаконным

Выплаты и права сотрудников

Первоочередное право сотрудников при увольнении по сокращению заключается в том, что их должны уведомить об этом заранее, минимум за два месяца до начала проведения этой процедуры. Это установлено ст. 180 ТК РФ. Кроме этого, они получают право на такие выплаты:

• . Его минимальная величина равна среднему заработку сотрудника за предыдущий период работы. Однако локальными нормативными актами размер пособия может быть определен и в несколько большей сумме.
• подчиненного за период трудоустройства. Стоит учесть, что максимальный срок, на который он может сохраняться, составляет 2 месяца с момента увольнения. В некоторых случаях этот срок может быть продлен до трех месяцев, если соответствующее решение было принято местным органом занятости (при условии постановки туда на учет сотрудника).
• Еще одна компенсация, которую также может получить работник, полагается в том случае, если он согласен уволиться досрочно, не дожидаясь окончания установленного двухмесячного срока. В этом случае за оставшийся период ему также выплатят его средний заработок, исчисленный пропорционально оставшемуся времени.
• Кроме этого, подчиненный имеет право получить и другие выплаты, которые полагаются в общих случаях. В частности, это и зарплата за весь период, который был фактически отработан им.

Стоит отметить, что для компании увольнение по сокращению - это довольно дорогостоящая процедура , при условии ее проведения в соответствии со всеми законодательными требованиями. Поэтому многие работодатели пытаются убедить работников уволиться , аргументируя это тем, что такая процедура является стандартной и более удобной для сторон.

Соглашаться на подобное предложение не стоит, поскольку при увольнении по сокращению штата или численности можно претендовать на получение значительных выплат и гарантий, которые в большинстве остальных случаев не полагаются.

Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала

Высвобождение персонала - важная функция управления персоналом, подкрепленная организационным механизмом ее ре­ализации. Однако на практике часто вместо него используют более узкое понятие - увольнение. Увольнение - это прекращение тру­дового договора между администрацией (работодателем) и работ­ником. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников. Вследствие рационали­зации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Планирование высвобождения или сокращения персо­нала, а также перемещений, обучения и повышения квалифика­ции, социально-ориентированный отбор кандидатов на увольне­ние имеет существенное значение в процессе планирования кад­ров, что позволяет регулировать внутриорганизационный «рынок» труда. Программа работ по высвобождению персонала - это ком­плексная программа мероприятий, которую проводят при уволь­нении работников по инициативе администрации или по истече­нии срока контракта. Основное внимание в программе уделяется передаче работнику сообщения об увольнении и проведению кон­сультативной работы по новой профессиональной ориентации.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критери-1 классификации в данном случае выступает добровольность ухода работника из организации. По этому критерию можно вы­делить три вида увольнений:

1. . увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

2. увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

3. выход на пенсию.

Виды увольнений представлены на рис. 7.5. В ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания для прекращения трудового договора:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе админист­рации;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на рабо­ту к другому работодателю или переход на выборную работу;

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организа­ции или ее реорганизации;

7. отказ работника от продолжения ра гы в связи с измене­нием существенных условий трудового договора;

8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заклю­чением;

Рис. 7.5. Классификация увольнений

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением рабо. тодателя в другую местность;

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения рабо­ты.

Увольнение работника по собственной инициативе наиболее удобно для работодателя в ситуации, когда необходимо сократить численность персонала. Профессиональная деятельность работ­ника и социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается работником по­зитивно. Поэтому необходимости поддержки такого работника со стороны администрации, как правило, нет. В ст. 80 Трудового ко­декса Российской Федерации сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним полный расчет. Если по истечении срока пре­дупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового до­говора продолжается. Такое увольнение относится к текучести персонала - естественному процессу движения кадров в любой ор­ганизации.

Кризисная ситуация или резкое изменение направления дея­тельности организации обычно связаны с сокращением штатов - уменьшением перечня и числа постоянных должностей и числа работников. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Сокращение штатов оформляется приказом первого руководителя. Увольнение работников в связи с сокращением осуществляется в соответствии с действующим законодательством или на основании положений трудового договора. Этот вид увольнения предполага­ет м аксимальные компенсационные выплаты.

Если работодатель пытается их сократить, то он часто исполь­зует следующие методы. Тактика запугивания - метод стимулиро­вания увольнений, при котором работникам сообщается их инди­видуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами. Замораживание найма новых работников - метод уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должно­стей. Обычно применяется в организациях со значительным уров­нем текучести. Отказ от продления временных трудовых соглашении, сокращение практики лизинга. Эффективно, если организация использует временные виды найма.

Средством регулирования уровня занятости служат также гиб­кие формы организации труда и внутрифирменное перемещение кадров. Метод «открытого окна» - способ значительного сокра­щения персонала, когда работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем при содействии служ­бы занятости.

В последнее время в российских государственных и негосу­дарственных организациях стал все чаще использоваться метод «золотого рукопожатия» - стимулирование добровольного уволь­нения из организации «лишних» работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенса­ционные выплаты и выходные пособия, размеры которых значи­тельно выше официально положенных при увольнении. Такая по­литика позволяет предпринимателю уйти от процедур консульта­ций с профсоюзами и получения разрешений от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

Скользящее пенсионирование - в западных фирмах - меропри­ятия администрации, направленные на последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному выходу на пенсию. Такая система предусматривает постепенный переход к неполной занятости, изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов. Выделяют три вида увольнений:

1 увольнение по инициативе сотрудника ("по собственному желанию");

2)увольнение по инициативе работодателя ("по инициативе администрации");

3) выход на пенсию.

Трудовой договор м.б. в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Срочный ТД расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Работник имеет право расторгнуть ТД, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении ТД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие ТД продолжается.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в сле­дующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;

2)сокращение численности или штата работников;

3)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие неудовлетворительного состояния здоровья (в соответствии с медицинским заключением); недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)смена собственника имущества организации;

5)однократное грубое нарушение работником своих обязанностей:

Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны;

Совершение по месту работы хищения, установленного вступившим в силу приговором суда;

Нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжелые последствия, либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с выполнением данной работы;

Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Предоставление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей. Это может быть связано с: реорганизацией предприятия, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью компании и т. п. Существует перечень работников, которых нельзя сокращать: женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе - это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

При любой возможности сокращения следует избегать психологических последствий или максимально смягчать их, используя для этого все имеющиеся возможности. Задачи менеджера по персоналу состоят в применении недирективных методов сокращения персонала. Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного сокращения – эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможностях ухода из организации. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.